Većina kompanija u 2026. još uvijek pokušava rješavati probleme koristeći organizacijske modele iz 2006. Hijerarhije su iste, titule su iste, no svi smo svjesni da su se tržišta znatno promijenilo.
Brzina, konkurencija i stalne promjene traže drugačiji način upravljanja, stoga je Pipi prije nekoliko godina odlučio ne igrati po ustaljenim pravilima. Umjesto klasičnih C-level pozicija koje su krute i često više simbol statusa nego stvarne uloge, Pipi razvija model u kojem dio ključnih funkcija postaje projektni. Fokus nije na tituli, nego na rezultatu, stoga dio ili cijelo vodstvo preuzima netko tko može riješiti konkretan poslovni problem u pravom trenutku.
PREDNOSTI PARTNERSKOG UPRAVLJANJA
„Vlasnici tvrtki koje su dosegnule određenu veličinu često zapadnu u tzv. zamku osnivača (founder’s trap), u kojoj zadržavaju previše kontrole i pokušavaju sve voditi sami, a pritom ne uočavaju da im za novu fazu rasta trebaju novi načini i procesi poslovanja te novi ljudi na ključnim pozicijama. No takve ljude teško pronalaze jer su često skupi, a nerijetko nisu spremni na promjene ili rad u manjem okruženju. Tu se javlja potreba za fractional rolama, koje su često najbrži i najbolji način da vlasnik dobije iskustvo koje mu odmah treba s većom fleksibilnošću”, kaže Zoran Kosanović, koji u Pipiju radi kao fractional COO/CMO.
Često se javlja nerazumijevanje termina, gdje se fractional rad brka s klasičnim konzaltingom. Primarna razlika leži u odgovornosti, gdje kod fractional uloga, vanjski stručnjak ne daje preporuke koje netko drugi treba provesti, nego preuzima operativnu ulogu, donosi odluke i stoji iza rezultata. Ulazi u sustav i mijenja ga u dogovorenom periodu.
Prema istraživanjima Harvard Business Reviewa i Gartnera, sve više kompanija prelazi na ovakve modele jer trebaju bržu reakciju, specifično znanje i manji rizik kod zapošljavanja, a više od 60% njih planira povećati korištenje vanjskih senior stručnjaka u upravljačkim ulogama.
JASNA PODJELA ODGOVORNOSTI
Pipi danas radi kroz partnerski model upravljanja, gdje kompaniju vodi Luka Diel-Zadro uz pomoć Zorana Kosanovića, spajajući vlasnički pogled i razumijevanje brenda s međunarodnim iskustvom te fokusom na izvedbu. Nema dodatnih slojeva niti paralelnih struktura, a postoji jasna podjela odgovornosti.
„Najveći rizik za kompaniju nije promjena, nego zadržavanje modela koji više ne odgovaraju fazi u kojoj se tvrtka i tržište nalaze uz ponavljanje mantre: ‘Ali mi smo to tako oduvijek radili’“, kaže Diel-Zadro.
Ovakav model ima najviše smisla u fazama promjena, ulaska na nova tržišta, brzog rasta ili kada nedostaje ključna osoba jer tada treba brzo uvesti iskustvo, donijeti odluke i zadržati tempo bez dugog i iscrpljujućeg procesa zapošljavanja. Istovremeno, sve više iskusnih profesionalaca bira ovakav način rada jer im daje veću fleksibilnost, rad na više projekata te širi raspon iskustava – što ga čini logičnim nastavkom karijere nakon klasičnih korporativnih uloga.
Organizacija pritom ostaje jednostavna, lišena nepotrebne složenosti, ali istovremeno s pristupom znanju i iskustvu koje bi interno bilo sporo, skupo ili gotovo nemoguće izgraditi. U budućnosti, dio C-level pozicija neće značiti biti stalno zaposlen, nego angažiran po potrebi. Ne zato što kompanije to žele, nego zato što će morati. Pipi je među prvima koji su to shvatili.
